|
Plans d’igualtat en gènere i plans d’igualtat empresarials:iani per le pari opportunità
Administracions públiques:
En base a la disposició addicional vuitena de la Llei de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic (EBEP), publicada en el BOE del dia 13 d’abril de 2007, que ha entrat en vigor el dia 13 de maig de 2007:
«Les administracions públiques estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes».
I aquesta obligació s’ha de traduir, com s’indica en la mateixa disposició addicional vuitena en el disseny d’un pla d’igualtat que s’haurà de desenvolupar en el conveni col•lectiu aplicable al personal que treballa dins de cada administració pública.
L’article 46 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per la Igualtat efectiva de les dones i els homes, estableix que «els plans d’igualtat són un conjunt ordenat de mesures que persegueixen aconseguir en l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i eliminar qualsevol discriminació per raó de sexe».
Aquestes mesures, com indica la mateixa Llei d’igualtat no poden ser conseqüència de la imaginació, és a dir, propostes sense fonament, sinó que han de ser el resultat d’una diagnosi sobre la realitat de gènere existent en cada empresa. L’estudi necessari per realitzar la diagnosi s’ha de fer prèviament i es considera imprescindible en l’elaboració del Pla d’igualtat.
El Pla d’igualtat ha d’especificar, en primer lloc, els objectius concrets que es pretenen aconseguir i que hauran de recollir totes les novetats establertes en l’EBEP en relació als drets dels treballadors i treballadores i a la no discriminació per raó de sexe i de gènere. Ha de definir, en segon lloc, les estratègies i les pràctiques que s’adoptaran per aconseguir els objectius senyalats. I, en tercer lloc, ha de presentar un sistema de seguiment i avaluació que permeti conèixer el grau d’assoliment dels objectius establerts durant la seva execució i en el moment de la seva finalització.
Les matèries que es poden introduir en el pla, segons estableix la Llei Orgànica d’Igualtat, per assegurar la no discriminació i fomentar l’equitat de gènere en l’empresa, són les següents:
- - L’accés a l’ocupació;
- - La classificació professional;
- - La promoció interna i la formació;
- - Les retribucions;
- - L’ordenació del temps de treball per afavorir, en terme d’igualtat entre dones i homes, la conciliació laboral, personal i familiar; i
- - La prevenció de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe. Es considera essencial en el disseny del Pla, per un costat, afavorir i garantir la presència equilibrada d’homes i de dones en els òrgans de direcció i en els diferents grups i categories professionals de l’empresa. I per l’altre costat, assegurar la utilització d’un llenguatge i una simbologia no sexista tant en les comunicacions internes com externes de l’empresa.
Pla d’igualtat empresarial
La gestió del gènere persegueix l’objectiu de desenvolupar una cultura d’empresa que tingui en compte les transformacions produïdes en la vida familiar i laboral dels homes i de les dones del segle XXI.
La introducció de mesures per assegurar la igualtat d’oportunitats entre homes i dones, i de polítiques que busquen eliminar les situacions que provoquen la discriminació directe o indirecte d’un o d’ambdós sexes influiran positivament en els tres pilars de la gestió de qualitat total de l’empresa: en la satisfacció de la clientela, en la participació i productivitat de la plantilla i en la millora continua de l’empresa.
Les polítiques per a la igualtat d’oportunitats de les empreses no influeixen només en el pla de la millora ètica i de la consciència social de l’organització, sinó que el disseny d’un pla d’igualtat empresarial té una clara incidència econòmica com demostren les següents conseqüències positives de la seva existència:
- Progressos en el disseny organitzatiu com a conseqüència dels canvis que l’existència del pla produeix en la cultura de gestió.;
- Millora de l’entorn de treball, que pot portar a un major compromís de la plantilla amb l’empresa i a un increment de la productivitat com a conseqüència de la reducció de la rotació, de les absències, de l’estrès i dels conflictes laborals.
- Eliminació de les fronteres que poden impedir la contractació de determinades persones, que tot i ser ‘les millors’ es troben limitades per les seves obligacions de cura;.
- Millora de la imatge pública de l’empresa, que es presenta com una empresa socialment responsable i family friendly. Amb l’efecte secundari sobre els diferents stakeholders, que estaran més interessats en tenir relacions amb aquesta empresa que té una bona reputació.
- Obre la possibilitat d’establir nous contactes amb les administracions i altres empreses gràcies a la millora de la imatge pública.
La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, estableix que les empreses que es trobin o actuïn a Espanya i tinguin més de 250 treballadors hauran de dissenyar i implementar els seus plans d’igualtat, que hauran de ser negociats amb els representants dels treballadors i treballadores.
El pla d’igualtat empresarial s’haurà de dissenyar tenint en compte les característiques específiques de l’empresa. No és possible que un mateix pla serveixi per totes les empreses, les seves característiques internes i externes determinaran necessitats diferents que s’han de tenir en compte. El disseny del pla haurà de respondre a la realitat concreta de l’organització, sent indispensable la realització d’una bona diagnosi, que determinarà quines mesures seran necessàries, i que hauran de tenir en compte:
- la necessitat de fer formació sobre la perspectiva de gènere en tots els nivells de l’empresa, sobretot en el departament de recursos humans. El desenvolupament d’una cultura a favor de la igualtat d’oportunitats és important per poder treballar amb èxit.
- Incloure la família dels treballadors i de les treballadores com un nou stakeholder de l’empresa, de la mateixa manera que ho són els proveïdors, els clients i la comunitat local.
- Incloure nous instruments de gestió que siguin sensibles a les necessitats de les famílies: llars d’infants laborals, mesures de flexibilitat, concertació de serveis de cura, introducció del teletreball, etc.
- Reconeixement de la presència femenina en l’empresa: reformulació de la política de seguretat i higiene, revisió de tots els formularis i contractes, control de la imatge pública de l’empresa.
- Reforçar la paritat de gènere en els òrgans de presa de decisions i foment de la presència d’ambdós sexes en tots els nivells de l’empresa.
- Introduir l’equitat de gènere en les campanyes de comunicació i en els productes de l’empresa.
Serveis oferts per Atena Gender Consulting: |
- Disseny de plans d’igualtat en gènere per administracions públiques i per empreses.
- Formació específica en gènere per al personal del departament de recursos humans.
- Realització de diagnosis de gènere internes i externes.
- Disseny de polítiques de conciliació, de prevenció de l’assetjament sexual, contra les discriminacions de gènere en les organitzacions.
- Disseny de protocols contra l’assetjament sexual i la violència masclista en les organitzacions.
- Disseny d’instruments i de plans d’igualtat per a les PYMES.
- Disseny de plans d’igualtat en gènere per empreses socials.
- Disseny de plans d’igualtat en gènere per organitzacions del tercer sector i de l’economia social.
- Gestió de tota la documentació per aconseguir finançaments nacionals o europeus per a la realització de plans d’igualtat i de polítiques d’igualtat en gènere.
- Cursos de formació, seminaris i conferències sobre polítiques per a la igualtat d’oportunitats en les organitzacions socialment responsables (fonaments teòrics, bones pràctiques, legislació, instruments i eines, creació i disseny de plans d’igualtat, polítiques de conciliació).
|
